Dlaczego działamy po linii najmniejszego oporu? Bardzo lubię pojęcie linii najmniejszego oporu. Co jakiś czas wplatam je w posty, czy nagrania na Youtube. Dotyczy to zarówno rynków finansowych, jak i codziennej egzystencji ludzi. Jak to działa na rynkach finansowych?

Cena porusza się po linii najmniejszego oporu (ma trend wzrostowy, lub spadkowy) dopóki nie natknie się na znaczący opór, lub wsparcie, czyli pewną mentalną granicę, na które większość obserwatorów tejże ceny patrzy i chce akurat w tym punkcie zareagować (kupić, lub sprzedać). W zależności od tego, która siła ma większą wartość, w tym kierunku odbija się cena, która podobnie jak woda szuka najłatwiejszego (i najszybszego) ujścia.

Ludzie działają podobnie.

Każdy z nas lubi pewne rzeczy robić bardziej, inne mniej. Jak wielu z nas podczas pracy zadaje sobie pytanie, które rzeczy faktycznie trzeba wykonać z tych, których nie lubi?  Z których zrezygnować spośród tych lubianych (bo nie wnoszą wystarczającej wartości dodanej)? Jak twoja linia najmniejszego oporu (priorytety) jest skorelowana z linią (celami) organizacji?

Menedżer powinien być wsparciem (nie powinien oporem).

Jeżeli twój pracownik porusza się po linii najmniejszego oporu, która nie jest jednocześnie estuarium, które wydrążyła organizacja masz dwa wyjścia.

Możesz stać się wsparciem, lub oporem.

Wsparcie?

Informacja zwrotna w postaci zobrazowania twojego punktu widzenia (który może być błędny). Próba dojścia do genezy tego, co jest dla pracownika ważne. Dlaczego priorytetyzuje w ten a nie inny sposób. Wejście jeszcze głębiej, żeby po nitce dojść do kłębka. W końcu cel to powrót na właściwy tor…

Opór?

Negatywny feedback bez zrozumienia otoczenia, warunków i kontekstu. Ma być inaczej, bo tak chce…

Jak cena natknie się na duży opór odbija się od niego i zaczyna spadać w dół. Jeśli natknie się na wsparcie również zmienia kierunek i zaczyna szybować w górę. Przynajmniej w podręcznikowych warunkach (chyba wiesz do czego zmierzam). Nie jestem zwolennikiem “motywowania” ludzi. Wolę dawać przykład (choć nie zawsze jest idealny) i być wsparciem (nie oporem).

Zatrzymaj się na chwilę i zadaj sobie pytanie. Czy jesteś wsparciem, czy oporem?

Apropos kierowania zespołem, zapraszam na mój wpis na temat change management.