Zarządzanie zmianą technologiczną – dlaczego postanowiłem podjąć ten temat? Bo zagadnienie to jest kluczowe dla rozwoju firm produkcyjnych. Nie można obok niego przejść obojętnie. Transformacja cyfrowa rzadko kończy się sukcesem tylko dlatego, że wdrażana jest „wybitnie dobra technologia”. W praktyce o powodzeniu wdrożenia nowych rozwiązań decyduje zdolność organizacji do przeprowadzenia zmiany. Gotowość ta dotyczy kilku obszarów: komunikacji, kultury, zrozumienia intencji wprowadzenia zmian (po co nowe narzędzie trafia na halę produkcyjną?).
Przyjrzyjmy się są trzem typom zmian zachodzących w firmach oraz temu, w jaki sposób podchodzi się do ich implementacji.
Jednym z najczęściej spotykanych rodzajów zmian są zmiany strategiczne. Mówi się o nich wtedy, gdy przedsiębiorstwo wchodzi na nowy rynek, zmienia model biznesowy (np. z opłaty stałej na subskrypcję) albo rozwija nową linię produktową. Każda z tych sytuacji wymaga nie tylko podjęcia ważnych decyzji, lecz przede wszystkim właściwej ich realizacji. Stąd tak ważne jest właściwe zarządzanie tego typu zmianą.
Dobrym przykładem tego jest historia marki Kodak – jednego z gigantów technologicznych, który opracował pierwszy aparat cyfrowy już w latach 70. Brzmi dobrze, prawda? A jednak ta znana na całym świecie firma nie zdołała odpowiedzieć na zmieniające się otoczenie konkurencyjne i rozwój smartfonów. Efekt? Znaczne kurczenie rynku i ogłoszenie bankructwa w 2012 roku.
To klasyczny dowód na to, że nawet najbardziej innowacyjna firma może ponieść porażkę, jeśli nie potrafi mądrze przeprowadzić transformacji strategicznej.
Drugi typ zmian dotyczy struktury, stylu pracy, wartości i kultury organizacyjnej. Może to być fuzja, wejście w nową kulturę korporacyjną lub wdrożenie zasad lean management czy organizacji turkusowej. To naprawdę duże wyzwanie dla osób, które zarządzają zmianą w organizacji.
Być może znany Ci jest przykład fuzji Daimlera z Chryslerem z 1998 roku. W zamyśle połączenie tych dwóch marek miało stanowić konglomerat najlepszych cech każdej z nich: niemieckiej precyzji i amerykańskiej innowacyjności. Idea więc była piękna, ale w rzeczywistości doprowadziło do wieloletnich problemów wewnętrznych. Powód? Narzucenie kultury organizacyjnej jednej z firm drugiej, brak adaptacji i nieudane zespolenie dwóch organizacji. Ostatecznie w 2007 roku Daimler sprzedał Chryslera, i to ze znaczną stratą.
To studium przypadku pokazuje, że bez przygotowania ludzi i bez dialogu nawet największe ambicje strategiczne kończą się organizacyjnym chaosem. Stąd do zmiany kultury organizacyjnej warto podejść z pełnym zaangażowaniem.
Zdobądź bezpłatnie 5 rozdziałów książki!
Dołącz do biuletynu i zyskaj dostęp do 40% książki
„15 kroków do zakupu systemu informatycznego”.
Trzecia grupa to zmiany technologiczne – wdrożenia systemów ERP, automatyzacji, CMMS czy sztucznej inteligencji. Okazuje się, że wiele firm wydaje się nie zauważać tego, jak mocno technologia wpływa na sposób pracy, albo bagatelizuje zależność pomiędzy sukcesem wdrożenia zmiany a przygotowaniem na nią ludzi. System sam się nie wdroży, dlatego bardzo ważne jest właściwe zakomunikowanie zmiany pracownikom i zadbanie o to, aby nowe rozwiązanie zostało przez nich przyjęte.
W ciekawy sposób obrazuje to przykład reakcji społecznych na rewolucję kolejową w latach 30. XIX wieku. Nowa technologia wywoływała zachwyt i panikę jednocześnie. Ówczesne gazety straszyły, że jazda 30 km/h może prowadzić do „odrywania płuc od ciała”, a zwierzęta gospodarskie miały rzekomo nie radzić sobie z obecnością pociągów. Czy te obawy znalazły pokrycie w rzeczywistości? No nie. Jednak ta historia transformacji przypomina, że komunikacja w zarządzaniu zmianą jest szalenie ważna. Każda technologia – wdrażana historycznie i współcześnie – potrzebuje czasu, edukacji i przygotowania ludzi, aby została zaakceptowana.
Każdy z przedstawionych przeze mnie typów zmian ma szanse na powodzenie lub jest skazany na porażkę. Wszystko zależy od tego, jak podejdziemy do change management. Jakie są powody klęski procesu wdrożenia zmian?
1. Technologia jest wdrażana bez dopasowania do kultury
To najczęstszy scenariusz. Świetne narzędzie „nie działa”, bo pracownicy nie wiedzą, po co je mają i co zmienia w ich codziennej pracy.
2. Brakuje komunikacji i wsparcia na różnych poziomach organizacji
Zespół dostaje system. Zarząd dostaje raport. A nikt nie dostaje kontekstu. Komunikacja w zarządzaniu zmianą – wciąż tak niedoceniana – jest kluczem do sukcesu.
3. Firma nie zarządza emocjami i obawami
Każda zmiana (tak, nawet ta dobra) wywołuje opór. Historia kolei z XIX wieku pokazuje to dosadnie. Dlatego tak ważna jest według mnie edukacja w zakresie zarządzania zmianą.
Sporo powiedzieliśmy sobie już o błędach we wdrożeniu nowych rozwiązań IT. Jak w takim razie wygląda właściwe zarządzanie zmianą? Osobiście jestem zwolennikiem metodycznego podejście do zarządzania zmianą:
To odwrotność tego, co często obserwujemy w przedsiębiorstwach: firma zaczyna od wyboru systemu, a dopiero później zastanawia się, jak to wpłynie na ludzi. Strategiczne zarządzanie zmianą to planowanie procesu nie od technologii, ale od organizacji, którą ta technologia ma wesprzeć.
Nawet najlepsze rozwiązania automatyzujące, cyfrowe czy AI nie przyniosą efektu, jeśli organizacja nie przeprowadzi zmiany z ludźmi, a nie obok nich.
Dla średnich i dużych przedsiębiorstw oznacza to trzy pytania, które warto zadać przed każdym projektem technologicznym:
Jeśli odpowiedź na któreś brzmi „nie”, to nie technologia jest problemem. lecz proces jej wdrażania. Wówczas opracuj lepszą strategię wdrażania zmiany lub skorzystaj z fachowej pomocy w zakresie zarządzania zmianą technologiczną. Nie zmarnuj tej szansy, bo każdy błąd może słono kosztować Twoją firmę.
Wolisz słuchać niż czytać? Chcesz dowiedzieć się więcej na temat typów zmian i błędów w zarządzaniu zmianą technologiczną? To dla Ciebie przygotowałem ten odcinek podcastu Digitalizuj.pl!
